DzenRekrutmenta — различия между версиями

Версия 19:59, 6 ноября 2012

Дзен рекрутера или о поиске ИТ-звёзд

Сотрудников прекрасных найти хочешь ты?

В очередной раз перебираете резюме на хх в поисках подходящего разработчика или вернулись с очередного собеседования с чувством "не то"? (Аня, Ден, сделайте это плиз в стиле эпиграфа - выравнивание справа)

Именно в такой же ситуации я находился когда, будучи недавно повышенным до руководителя проектов искал себе разработчиков на проект. Так сложилось что с детства люблю компьютеры, пока я учился на мехмате МГУ 4 года подрабатывал, потом работал разработчиком. Но ближе к выпуску понял что всю жизнь программировать не моё, но уходить из ИТ точно не хотел. Тогда решил попробовать себя в проджект-менеджменте. Руководство очень обрадовалось что такой талантливый разработчик решил вести проекты, бодро вручило интересный проект и сказало: Ищи! ..себе на него разработчиков.

Вот тогда-то, в теперь уже далеком 2007г, я и начал свои HR-эксперименты по talent-managment'у и разработке оптимального алгоритма поиска звезд, которые позже и привели меня в компанию Яндекс на позицию руководителя отдела HR-аналитики (отдел по разработке полусекретных эффективных методов рекрутмента ИТшников), а потом и к созданию Star-staff (имхо, лучшему на сегодняшний день ИТ-агентству по поиску разработчиков). Это сейчас я нескромно могу сказать что знаю об ИТ-рекрутменте всё, а тогда я только нащупывал азы.

Нанимайте тех кто входит в 20% приносящих 80%

Хотите узнать в чём же по моему опыту заключается главный дзен при найме ИТшников?

Он до смешного прост и я всегда повторяю его на тренинге, когда учу своих рекрутеров: "Не все йогурты одинаково рентабельны". Есть очень известный статистический принцип Паретто, который, применительно к HR, звучит так: "20% сотрудников приносят 80% результата" (кстати, обычно 80% думают, что входят в эти 20% ;) ).

Что удивительно, по какой-то неведомой мне пока причине, большинство компаний начисто забывают об этом принципе когда дело касается найма. Думают, что если нашли подходящего по всем основным параметрам и согласного на их условия кандидата, то уже хорошо, надо брать.

Так вот это большая ошибка, друзья! Перестаньте ходить по этим граблям, старайтесь нанимать только тех кто войдет в эти 20%.

Вспомните известную фразу президента Cisco Джона Чемберса: “Инженер мирового класса и пять сотрудников его уровня могут работать продуктивнее, чем 200 обычных инженеров”.

А ведь только представьте сколько клевых идей и классных проектов ваша компания могла бы реализовать будь у вас действительно талантливые и продуктивные разработчики!

Как найти золотой самородок

К сожалению, есть только один 100% работающий способ найти золотой самородок. Это копать, копать и еще раз копать. Много, старательно и тщательно.

А для этого есть простое правило: копите базу! Вносите туда всех хороших или потенциально хороших в будущем кто пусть даже просто пробегал мимо.

Есть простая и кстати, проверенная моими экспериментами статистистическая закономерность: Чем лучше разработчик чем он реже выходит на открытый рынок друга. Его переменивают бывшие руководители, зовут на работу бывшие коллеги как только узнают что он готов менять работу, ну и постоянно "пасут" хантеры типа нас) [Да и пробовали ли вы когда-нибудь вешать своё на хх в разделе "ИТ: программирование/разработка"? Я - да. :) Удовольствие, я вам скажу на любителя - работать не возможно, а звонки часто надоедливо-пустые]

А один мой друг и мехматский однокурсник (очень классный разработчик) полгода (!) присматривался в будущей работе прежде чем выложить CV на хх. Да и выложил только чтобы убедиться что то что он нашел по знакомым лучше чем рыночные предложения. Вот такие вот бывают скурпулезные люди в ИТ.

Так вот похвастаюсь: у нас есть база, собранная из различных источников, людей искавших работу за последние 8 (!) лет.

Но!

Просто складирование - не панацея

Но этого мало. Мало иметь базу, нужно еще уметь её и правильно использовать. За годы работы в HR и из опыта общения с клиентами и коллегами, могу утверждать неплохо представляю как устроены системы найма у большинства крупных ИТ-компаний. У многих из них есть неплохие базы, но считанные единицы более-менее нормально их применяют.

Надеюсь на ваше понимание, ибо здесь я не буду раскрывать всех секретов и моих "ноу-хау" в этой области (ибо сейчас это хлеб нашей команды). Но поделюсь концептами/подсказками которые помогут вам быстрее и с меньшим количеством грабель, чем я в свое время достичь определенного уровня просветления, если вы решите всерьез вкладывать в это своё время и ресурсы: CRM, tags, data mining, теория графов, CTR, direct-marketing, SPIN, reg exp'ы, скрипты и мозг. И не забудьте что "back-end" - это полдела, есть еще и "front-end" - нестандартные каналы привлечения, лидогенерация, referral recruitment и т.п. Если какой-то из этих терминов вам не знаком - нестрашно: "Яндекс - найдется всё!" ;)

[Кстати, если вдруг действительно готовы выстраивать систему эффективного найма - мысленно крепко жму руку, побольше бы таких работодалей в стране! Приезжайте на чашку чая - расскажу подробнее, для хороших людей - не жалко. Вступайте в наш клуб ИТ-работодателей "Каждому ИТшнику - любимую работу" (это бесплатно и пока больше похоже на общественно-альтруистическое движение)].

Однако, если честно, я не очень понимаю зачем вам выстраивать такую мегасистему если вы не компания аля Яндекс или крупный системный интегратор или не планируете создавать своё КА в области подбора ИТшников и зарабатывать на этом на жизнь. По-моему проще и, как ни странно, дешевле заказать привод этих классных ИТшников у нас в Star-staff.

Пришлите мне ответное письмо (можно с вакансией) на a@star-staff.ru и я вам дам более точный прогноз когда человек которого вы ищете окажется у вас в команде. Если удобнее по телефону, вот мой личный мобильный: +7 926 595 00 95.

Для сомневающихся в эффективности работы с КА

Если всё-таки сомневаетесь, то давайте расскажу еще одну историю - это запись из моего дневника датированная июнем 2008го года (я в ту пору работал зам. HR-директора одной небольшой ИТ-компании).

Ну хорошо, уговорю я руководителя выделить бюджет на КА, а дальше что? Вот дашь КА вакансию, а оно то хорошо работает, то так себе, то пропадёт на время - а у меня ж план по найму горит! Никакой надёжи на них нет. Ну да, их хлеб тоже можно понять, каждая рыба ищет там где глубже.. Но вот бы мне найти такого провайдера на которого можно положиться что он хорошо и быстро закроет свой участок. Чтоб дал вакансию - и забыл, будучи уверенным. Да и вообще, эти КА делают тоже самое что и я, только дороже!

К сожалению, тогда мои опасения подтвердились и те агентства, которых мы выбрали действительно делали тоже самое что и я только хуже и сильно дороже :( Кажется, именно тогда мне пришла в голову мысль о создании Star-staff.

Так вот, мы не такие! Понимаю что для вас это пока только слова, но чтобы убедить что у нас в компании слова с делом не расходятся, расскажу лишь об одной маленькой детали: чтобы убедиться что всё что мы обещаем клиентам в начале работы действительно выполняется, я не жалею времени и стараюсь лично контактировать с Заказчиком по каждой его вакансии хотя бы раз в несколько месяцев.

Как убедить руководство выделить бюджет на найм

Кстати, раз пошла такая пьянка расскажу про картину маслом - как, работая всё в той же компании, убедил руководство в том чтобы начать сотрудничество с КА.

Ведь сами знаете, люди это не оборудование и не материалы, тут одной математикой эффективность затрат не оценишь. И результаты моих экспериментов про то что 20% приносят 80% результата тоже были для него слишком эфемерной материей.

Примерный диалог:

- Согласны что сейчас, если не кривить душой, фактически, мы просто нанимаем лучшее из того что находим на открытом рынке труда?

- Ну да..

- Согласны ведь с тем что чем лучше разработчик тем он реже появляется на открытом рынке труда? Самим нам таких людей сейчас нигде на рынке не откопать - хоть до ночи я тут сидеть буду. (при необходимости рассказать про вышеприведенное высказывание президента Cisco)

- Хм..

- Представьте что больше половины сотрудников будут работать также хорошо и продуктивно как Иванов и Петров? [я как и любой грамотный HR знал кто у руководителя наиболее эффективен в команде]. И сами прикиньте, т.к. я ведь HR и не представляю маржинальности наших проектов, какой экономический эффект было это дало и сколько мы всего могли реализовать получив с помощью этих ребят таких сотрудников.

- Мм, допустим

- Сколько мы готовы бы были заплатить за такое счастье? Тут надо сделать паузу... :) Кстати, сами понимаете, ребята работают на результат - пока не достигнут результата который нас 100% устроит деньги мы им не платим

((<...> Дальше я не придумал еще пока как и с какими мне возражениями работать. Есть пожелания?))

Бонус-трек

Спасибо что мужественно дочитали до конца - ловите бонус. (бонус тоже еще не выбрал из списка в гдоке)

По прежнему сомневаетесь?? (кстати, к чему бы это.. мб не уж сильно и нужны действительно хорошие сотрудники-то? ;) )

Ну тогда я даже не знаю что с вами сделать и как еще объяснить что стоит попробовать начать сотрудничество. Давайте пришлём слепые резюме что ли. Или напишите мне на a@star-staff.ru что еще смущает, буду рад ответить.